Betere ervaring, niet meer ervaring

Op de achtste dag schiep de organisatie de senior medewerker.

Hij had zeven jaar dezelfde functie gedaan, dus moest hij wel wijs zijn. Zijn titel groeide, zijn salaris groeide en zijn stem kreeg meer gewicht in vergaderingen. Niemand wist precies wat hij in die zeven jaar had geleerd. Hij was er wel bij geweest. Dat leek genoeg.

Vacatures vragen om vijf jaar ervaring. Sollicitanten noemen trots hun dienstjaren. Twintig jaar ervaring geldt als bewijs, ook wanneer het eigenlijk één jaar is dat twintig keer werd herhaald.

Dat klinkt lekker stellig. Stellig genoeg om iedereen met dertig dienstjaren tegelijk tegen de schenen te schoppen. De werkelijkheid is vriendelijker voor ervaring en minder vriendelijk voor onze manier van tellen.

Ervaring doet wel degelijk iets

Een meta-analyse van Quiñones, Ford en Teachout bracht 44 studies met in totaal 25.911 deelnemers samen. Werkervaring hing gemiddeld positief samen met werkprestatie. De gecorrigeerde samenhang lag rond r = .27. Dat is geen wondermiddel, maar ook bepaald geen nul.

Mensen worden door ervaring vaak sneller, nauwkeuriger en betrouwbaarder. Een medewerker in een boekbinderij leert papier rechter invoeren, afwijkingen eerder herkennen en meerdere stations tegelijk bedienen. Dat is echte ontwikkeling. Wie dat wegzet als “alleen routine” heeft waarschijnlijk nog nooit naast een machine gestaan die op topsnelheid besloot zelf confetti te produceren.

Alleen vertelt een kalenderjaar niet welke ervaring iemand heeft opgedaan.

Dat blijkt scherp uit een latere meta-analyse van Van Iddekinge en collega's. Zij onderzochten voorafgaande werkervaring als selectiecriterium. De hoeveelheid eerdere ervaring hing gemiddeld maar zeer zwak samen met latere werkprestatie: ongeveer r = .06. Zelfs functie-relevante ervaring kwam rond r = .07 uit.

Die twee uitkomsten spreken elkaar niet tegen. Ze beantwoorden verschillende vragen. Ervaring binnen werk kan prestaties verbeteren. Het kale aantal jaren dat iemand vóór een nieuwe baan heeft gemaakt, zegt alleen verrassend weinig over hoe goed diegene daar zal presteren.

Vijf jaar ervaring is dus geen onzin. Het is onvolledige informatie die zich in vacatures voordoet als een meetinstrument.

De kalender registreert aanwezigheid

Twee medewerkers kunnen op dezelfde datum beginnen en vijf jaar later een totaal andere leerbiografie hebben.

De eerste krijgt vooral bekende dossiers. Hij wordt snel, degelijk en geliefd omdat hij geen gedoe veroorzaakt. De tweede krijgt afwijkende zaken, mag naast een sterke collega zitten, ontvangt eerlijke feedback en krijgt na een mislukte eerste poging nog een tweede kans.

Beiden hebben vijf jaar ervaring.

Slechts één van hen kreeg vijf jaar lang ervaringen die nieuwe patronen, afwegingen en handelingsmogelijkheden konden opbouwen.

Daarom is de betere selectievraag niet alleen:

“Hoe lang deed je dit werk?”

Vraag ook:

• Welke moeilijke situaties leerde je hanteren?

• Welke aanpak heb je aantoonbaar moeten herzien?

• Wanneer bleek jouw routine onvoldoende?

• Van wie kreeg je feedback die je volgende poging veranderde?

• Welke afwijkende casus kun je nu oplossen die je twee jaar geleden nog niet zag aankomen?

Dan meet je nog steeds geen expertise met laboratoriumprecisie. Je komt wel dichter bij leren dan met een stopwatch die per ongeluk in jaren telt.

Oefening verklaart ook niet alles

De verleiding is groot om na de ontmaskering van dienstjaren meteen een nieuwe simpele waarheid te verkopen: gericht oefenen maakt iedereen expert.

Ook dat is te makkelijk.

Ericsson en collega's maakten deliberate practice beroemd: langdurige, inspannende oefening met duidelijke doelen, informatieve feedback en herhaalde correctie. Dat werk heeft terecht veel invloed gekregen. Latere meta-analyses van Macnamara en collega's laten tegelijk zien dat doelgerichte oefening maar een deel van de prestatieverschillen verklaart en dat de omvang sterk per domein verschilt.

Voorkennis, cognitieve mogelijkheden, motivatie, gezondheid, docenten, middelen, selectie en kansen doen eveneens mee. De populaire 10.000-urenregel is daarom geen wet. Tienduizend uur verkeerd oefenen maakt je vooral uitzonderlijk efficiënt in dezelfde fout.

De eerlijke conclusie is minder spectaculair en veel bruikbaarder:

Ervaring is nodig. De kwaliteit van die ervaring bepaalt mede wat zij oplevert. En geen enkele ervaring werkt los van de persoon en de omgeving waarin zij plaatsvindt.

Wat organisaties maandag kunnen veranderen

Schrap dienstjaren niet uit iedere vacature. Stop wel met doen alsof het antwoord de vraag afsluit.

Kijk bij selectie, promotie en ontwikkeling naar de inhoud van iemands ervaring: complexiteit, variatie, feedback, herstel, zelfstandigheid en transfer. Geef medewerkers niet alleen meer werk, maar toegang tot werk dat nieuwe beslissingen vereist. Bouw momenten in waarop een prestatie wordt onderzocht en opnieuw geprobeerd.

Senioriteit mag respect krijgen.

Expertise verdient bewijs.

De kalender kan vertellen hoe lang iemand aanwezig was. Voor wat iemand in die tijd leerde, moeten we toch echt een gesprek voeren.